Retour sur le 4e Jeudi d’Apsy  » Recruter autrement »

Le 19 mai au café de la cloche rue de la charité à Lyon, nous avons abordé le thème«  recruter autrement »

A noter : Le prochain jeudi d’APSY aura lieu le le jeudi 9 juin 19h  au café Français.  Nous échangerons  sur le thème bien connu de tous «  le métier de consultant avec  ses ressources et ses contraintes »

Dans une période de chômage élevé il existe  des pénuries d’effectifs et de compétences  qui persistent sur le marché parfois caché. Des personnes sans formation et des expériences très diverses

Osons alors recruter autrement ! Et gommer les inégalités au niveau de l’emploi.

Évitons le « clonage » habituellement fait dans les entreprises et concentrons-nous sur l’essentiel : l’adéquation entre le besoin en termes de savoir, de savoir-faire et de savoir être et les compétences des candidat(e) s.

Des réseaux existent pour aider à intégrer dans les entreprises des personnes en situation de handicap (Agefiph, etc.), issues de l’immigration (Face), des femmes dans « des métiers d’hommes » (CIDFF, Entreprendre au féminin etc.).

Il reste encore une difficulté : beaucoup d’entreprises doivent répondre à des besoins flexibles, relevant de compétences ponctuelles sur un temps limité (quelques mois par an ou deux jours par semaine, par exemple).

La mutualisation des compétences via un groupement d’employeurs (GE) est alors une innovation réelle pour répondre conjointement au besoin de flexibilité de l’entreprise et au besoin de sécurité du salarié.

 

Des solutions existent donc ! Seule la capacité des acteurs à coopérer au sein d’un territoire permettra à tous de répondre aux exigences de ce siècle.

Recruter sans CV

Les nouvelles techniques de recrutement venues du Canada semblent aussi délaisser le CV traditionnel et utiliser d’autres processus comme les tests, questionnaires ou bien la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) utilisé par le Pôle EMPLOI. Cette dernière pratique consiste à évaluer l’habileté des candidats lors d’une mise en situation pratique. Les capacités nécessaires pour réaliser une tâche sont préalablement identifiées puis retranscrites dans des exercices d’application. L’objectif étant d’apprécier les aptitudes d’un candidat à occuper un poste dans des conditions concrètes.

L’assimilation de ces nouvelles formes de recrutement peut revêtir différents objectifs pour les entreprises. Dans un premier temps, certaines garantissent un gain de temps important en évitant le tri des CV. De plus, la multiplication des candidatures permet de diversifier les profils et capter des personnalités plus atypiques qui peuvent venir enrichir la culture de l’entreprise. Ainsi, le champ de prospection des recruteurs va pouvoir s’élargir et couvrir des zones géographiques qui n’étaient pas atteintes auparavant. Enfin, l’image de marque des entreprises se modernise et se valorise grâce à ces méthodes ludiques et inhabituelles.

 

La méthode de recrutement par simulation (MRS) présentée par Nathalie du Pôle emploi Rhône Alpes Auvergne.

La méthode de recrutement par simulation (MRS) permet d’élargir les recherches de candidats en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé. Elle sort des critères habituels de recrutement que sont l’expérience et le diplôme.

Les étapes du recrutement par simulation

Après avoir analysé le besoin en recrutement, le conseiller Pôle emploi peut proposer cette méthode. Le recrutement se déroule en plusieurs étapes :

  • analyse sur site du poste proposé pour définir avec les habiletés requises,
  • création d’exercices permettant de mesurer les habiletés des candidats au regard du poste proposé,
  • évaluation des candidats avec les exercices créés sur mesure,
  • présentation des candidats qui ont réussi leur évaluation.

Une méthode sur mesure qui s’adapte

Cette méthode permet de faire face à des recrutements en nombre ou de pourvoir des postes pour lesquels il y a des difficultés de recrutement dues au manque de candidats.

Elle offre une réponse personnalisée grâce à des exercices adaptés au poste de travail. Elle s’applique à tous les secteurs d’activité et à tous les types de postes.

L’évaluation des candidats

Les exercices pratiques recréent par analogie les conditions du poste de travail à pourvoir. Ils permettent d’observer et d’apprécier la façon dont les candidats abordent les spécificités du poste.

Chaque candidat réalise seul ou en groupe, un ensemble d’actions concrètes. Il doit respecter une organisation de travail, réaliser des tâches en respectant des normes et des consignes et obtenir un résultat précis. S’il y parvient, sa candidature est présentée.

Une habileté, qu’est-ce que c’est ?

Les habiletés constituent l’ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail.

Elles sont transférables d’une situation à une autre.

Les habiletés peuvent donc avoir été développées dans le cadre professionnel ou en dehors et ne transparaissent pas vraiment dans le CV du candidat.

L’efficacité de la méthode de recrutement par simulation dépend du respect de chacune des étapes de mise en œuvre et de l’implication réciproque de chaque partie.

 

Nous avons abordé une autre méthode appelée  IOD (intervention sur les offres et les demandes) utilisée dans le cadre « recruter autrement » .cette méthode est conçue et  commercialisée  par l’association Transfer à Bordeaux.

 

Le principe : travailler sur le marché du travail et les offres d’emploi plutôt que sur « l’employabilité » des candidats.

En résumé la méthode se réalise en 3 points :

  1. une analyse poussée des postes de travail en associant les salariés de l’entreprise au processus d’embauche
  2. un entretien sur le poste de travail avec l’encadrement et les futurs collègues de travail.
  3. un accompagnement après l’embauche du salarié : une étape essentielle pour une intégration réussie.

La spécificité : La méthode IOD met l’accent sur les conditions d’accueil et d’intégration plus que sur le recrutement lui-même.

L’objectif: démontrer qu’il est possible de réduire la sélectivité des recrutements, de limiter le recours aux contrats précaires et de promouvoir des pratiques d’intégration efficaces.

Les résultats  la moitié des demandeurs d’emploi concernés obtiennent un emploi durable ;  67 % des contrats sont en CDI, soit trois fois plus que la moyenne nationale.

 

Nous avons eu l’idée de contacter  l’association TRANFER pour une sensibilisation ou une  formation IOD  pour les adhérents d’APSY.

Nous vous tiendrons informé  de cette opportunité de formation ces prochaines semaines.

 

Le 5° jeudi d’APSY le jeudi 9 juin 19h  au café Français.  Nous échangerons  sur le thème bien connu de tous «  le métier de consultant avec  ses ressources et ses contraintes »